Nuusbrief 4 in 2015

I know some of the readers of this newsletter are English speaking. So I decided to write in Afrikaans and English this time. Please feel welcome to give feedback and make suggestions about this. Maybe in the future I should consider writing one newsletter in Afrikaans and one in English?

Dit bring my by die onderwerp van verandering… Meeste van ons hou nie daarvan nie, want gewoonlik beteken dit om sekerhede agter te laat en jouself oop te stel vir ander dinge wat tot nou toe vir jou “anders”, vreemd en onbekend is. Soms bring verandering gevoelens van verlies, angs en onsekerheid. Daarom help dit om die fases van verandering te kan herken:

  1. Jou eerste reaksie is gewoonlik om verandering te ontken en nie daaroor te wil dink en praat nie.
  2. Die tweede fase is een van aggressie en weerstand. Dit is ook wanneer ons die vrae vra soos “Is dit regtig nodig en hoekom?”.
  3. In die derde fase probeer ons dikwels onderhandel in ‘n poging om die verandering minder drasties en pynlik te maak.
  4. Vir meeste mense volg dan ‘n vierde fase van depressie wat ook met angs en moedeloosheid kan gepaard gaan.
  5. Maar as jy daardeur kan werk, kom ‘n vyfde fase van aanvaarding, waarin jy (sommige van) die ou dinge agterlaat en jouself oopstel vir die nuwe (‘n “let go” en ‘n “let come”). Jy vind nuwe groei en ook nuwe sekuriteite en vreugdes.

Vir my het dit nog altyd gehelp om te weet dat al verander alles om my, bly my Here en sy liefde konstant. Hy is my anker, kraggewer en stabiliseerder in sulke tye.

When you are part of the leadership (of an organisation, team or family) and has to implement change, it is very important to embrace, embody and manage change yourself, understand how and what you should communicate about it, and implement it in the best possible way while being transparent and credible. Because change can cause anxiety and uncertainty, give people hold-on points, assurances of what will stay the same (e.g. your values and culture), and that they are valued. The more you help your own mind and the minds of others to grasp what is happening and that it is necessary and positive, the easier you and they can adapt. Change can be an adventure and a lot of fun when managed effectively. Change management no longer is “to take your people through change” but rather “implementing change through your people”. This can only happen by asking input and enabling them to be agents of change, and also empowering them with information, knowledge and skills.

My werk as organisasie-ontwikkelingskonsultant is om ‘n groei-agent te wees – vir individue (veral leiers), spanne en organisasies. Gewoonlik begin ek met ‘n proses van bewusmaking, insig en perspektief: met toetsings en gesprekke help ek hulle om te assesseer waar hulle is en waar hulle graag wil wees. Daarna volg verskillende prosesse soos opleiding en toerusting, asook coaching en strategiese prosesse waarin ons nuwe opsies, nuwe paaie ontdek en die beste paaie en planne identifiseer. Die finale fase is een van implementering en monitering – om in praktyk te doen wat ons besin en bedink het, en in die proses steeds die pad aan te hou soek en vind tot ons kom waar ons wil wees. Dit is ‘n camino – ‘n avontuurreis.

As you develop as an organisation, family or team and have to decide about difficult issues, you will find that the potential of conflict is higher. Please welcome conflict but manage it wisely. The best way to handle differences is not fighting or fleeing; becoming silent or violent; attacking or avoiding. Do not keep quiet about possible “elephants In the room” – but also do not talk about them with “nice talk” or “tough talk”. Rather address the issues with dialogue, which is a higher level of communication.

Ek het al vantevore in hierdie nuusbrief oor dialoog geskryf, maar kom ek vertel weer eenvoudig wat dit is. Dialoog beteken die volgende:

  • Ek besoek jou “planeet” (lewenswêreld) en probeer dan dinge deur jou oë te sien. Daarna nooi ek jou na my planeet om dinge deur my oë te sien.
  • Ons probeer eers om te verstaan, daarna om verstaan te word (In Stephen Covey se woorde: “First seek to understand; then to be understood”).
  • Ons maak ook nie vinnige aannames en afleidings nie, maar probeer eers om al die feite en die hele prentjie te kan sien, voor ons gevolgtrekkings maak en besluite neem. Ons luister saam na die feite, en hoor daarna mekaar se interpretasies en stories daaroor want ons almal ervaar en beleef dinge verskillend.
  • Ons gaan nie oor tot besluitneming en aksie terwyl ek emosioneel is nie, want ons weet emosionele mense kan nie goed luister of dink nie. Wanneer ons (of een van ons) emosioneel word, gee ons mekaar ruimte (breathing space) om kalmte en perspektief te kry.
  • Eers nadat ons al die inligting bymekaar gekry het en regtig goed na mekaar geluister het, begin ons om oplossings te genereer en saam iets beters te skep.

Meeste van ons sukkel met hierdie dinge. Ek weet ek doen verseker. Maar soos ons die vaardighede begin gebruik en stadig maar seker ontwikkel sien ons hoe ons gesprekke op ‘n hoër en beter vlak gevoer word en deurbrake meebring. My wens is veral vir ons land dat ons dit meer en meer mag doen en so mag ophou met vingerwysing en veroordeling. Alleen so kan ons saam bou aan ‘n beter Suid-Afrika. Die beste is om daar te begin waar jy elke dag leef en werk.

Mooiste wense vir jou op jou reis met verandering, groei en dialoog.

Share